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煤气排水器企业薪点工资实施的要素排序比较归位法
发布时间: 2019/12/27
  通过岗位工作评价来设计建立薪点工资方案,在现实操作中,有两种趋势:一种是把它弄得过于复杂,使煤气排水器企业望而却步,不敢来做这一很有价值的工作;另一种是把它弄得过于简化,使工作价值无法准确评价,使建立在这种评价基础上的薪点工资无法体现其科学性。笔者根据多年的实践,感到实施岗位工作评价,设计薪点工资方案,要素排序比较归位法,操作简单,投入成本小,并且实用广泛,效果明显。 ’
  图 煤气排水器企业三大薪资管理政策的选择
  
  所谓要素排序比较归位法,也就是对所要评价的岗位工作,分成多个评价要素,分别进行排序评价比较。每次仅仅依据一个评价要素,对所有岗位进行排序评价,然后根据要素水平等级数进行归位,确定各个岗位的各个评价要素的水平等级,然后根据各个评价要素的各个水平等级的配分数,计算确定每个岗位工作的工作价值——薪点数。下面就其操作要点举例加以分析介绍。
  收集岗位工作信息
  运用要素排序比较归位法进行薪点工资实施,要求仔细、全面地收集分析各个岗位工作信息。其内容主要包括三个方面:
  (1)工作特征信息,即工作环境状况、履职过程特点等信息。
  (2)职责要求信息,即做什么、做到什么程度和如何做的信息。
  (3)履职条件信息,即全面完整地履行职责需要的条件信息,包括心理能力、知识结构、技能要求、体能要求等。
选择设定评价要素
  笔者运用要素排序比较归位法进行薪点工资设计,通常选用的评价要素包括以下六个方面。
  1.心理要求
  对岗位履职人员的心理能力要求,如反应能力、判断能力、记忆能力、推理能力、语言表达能力、学习能力、人际关系处理能力和想象力等提出的要求。这种心理能力在很大程度上是一种天赋能力,尽管可以通过教育学习提升这些能力,但更主要的是受天赋的影响。因此,这种能力的稀缺度,一般相对较高。
  2.知识要求
  它是对履职人员可以通过教育获得的关于事物客观规律的知识体系提出的要求。一般而言,随着教育普及程度的增加,所需知识的稀缺度会下降。这一要求又可分为两个方面。
  (1)基础知识。例如,语言文学、数学几何、物理化学、历史地理等基础知识,或对世界大事的了解。它反映的是人所掌握的知识的广度。这些知识可直接为心理能力的运用提供基础和材料。
  (2)专业知识。例如,工程机械、水产养殖、医药卫生、经济管理、财务会计、金融税收、媒体广告等。它是与相应的具体工作知识相对应,具备这些知识才能从事相应的工作。它的有无是与所受的专门教育相关的,它是胜任排水器相应专业工作的一个条件。
  3.技能要求
  技能是通过实践操作而形成的具体实践操作能力。它的获得与知识多少没有必然的联系,就像会游泳的人可能完全不知道游泳理论,但知道游泳理论的人又不一定会游泳一样。它不是具体的知识或信息,而是自身的身体协调能力和感知感官能力、动手操作能力。例如,一个高级汽车修理工,仅仅凭着汽车运行中的声音就可明确判断汽车的故障;一个高级面粉师闭着眼睛,凭着两个手指头就可以判断面粉的等级。这种技能的获得必须通过专门的职业训练和长期的实践操作进行经验积累。专门技能在现实中的稀缺度差距很大,有的比较高,因为它的获得没有捷径可走,必须通过长期的实践摸索。所以,在深圳一个高级技工的工资可以超过一个硕士研究生,道理就在于此。
  4.体能要求
  这是对人的身体能力的要求。它包括两个方面。
  (1)身体素质要求。例如,坐、立、走、跑、跳、爬、拉、举、扛、抬等能力,以及各种能力的大小和所能持续时间的长短。
  (2)身体状况要求。例如,年龄、身高、体重、性别、视力、健康程度等。
  前一个要求与体质和锻炼相关,同时,又与生活条件的改善相关。后一部分内容是造化所至,例如,年龄、性别;有的与社会经济的整体发展相关,如身高、健康程度。
  这一条件的稀缺程度往往会随着以下两个方面的变化而变化:一方面是社会经济的发展,使社会整体的生活条件得到了改善,从而使全体社会成员的身体素质和健康状况,包括身高都不断在提升,使人的老龄化限制也在缩减,进而使这一要求的稀缺性大大降低。另一方面,随着科学技术的不断进步,生产条件的改进,劳动对体能要求大大降低,从而使这一要素在煤气排水器企业发展中的作用和意义已逐渐降低。
  5.工作环境
  它是履职人员所处的工作条件的好坏差别。为了消除因为工作环境的差异而带来的履职人员员在体能和健康上的差距,就必须对工作环境相对较差的工作,通过增加薪点数给予补偿。工作环境包括三个方面的内容。
  (1)环境影响。例如,气温、通风、照明、噪音、高空作业、空间拥挤、同事状况、工作对象状况、上班距离远近等。它们会直接给履职人员带来身体和心理两个方面不同的影响。
  (2)来自工作本身对身体的可能伤害。例如,进行有辐射的工作等,它会直接给履职人员的身体健康造成影响,或者缩短人的寿命。
  (3)工作时间。例如,夜班或长时间的连续工作等,它会给履职人员的生活或者家庭带来一些不利的影响。
  6.职责特征
  它是特定岗位所承担的责任大小。一般而言,所承担的责任越大,不仅会增加履职人员的心理压力,而且还会给履职人员带来风险损失。即当履职人员因为某种原因而造成某一事故之后,必须用他的经济收益或者权力、地位来承担责任,予以补偿。这相对于履职人员就是一种风险损失。
  分析职责特征有一个关键点要特别注意,这就是所承担责任的大小与承担责任能力大小的关系。这二者是一个完全不同的概念,承担的责任大,但所能承担责任的能力小,这种责任的大小也就失去了意义。因为履职人员没有能力承担这种责任,这种责任的存在也就不会给履职人员带来风险损失。所以,分析职责特征要以承担责任能力大小为依据来分析。
  职责特征又可分为自身行为直接责任和自身行为间接责任两大类。自身行为直接责任,是指责任后果与自己的行为直接关联,即责任后果是自己的行为直接造成的。自身行为间接责任,是指自己的行为本身不与责任的后果发生直接联系,而是因为自己的行为间接影响他人,进而使他人的行为造成的责任后果。这也就是管理监督的责任。
  一般情况下,监督管理又分为两种情况:
  (1)监督下属的复杂程度。因为下属员工煤气管道排水器工作性质的差别,使这种监督管理工作在性质上会有所不同。例如,对能直观的体力劳动者的监督管理相对不可见的脑力劳动的监督管理就要简单得多。
  (2)监督下属的数量。即监督的下属的数量越多,监督管理的困难也就越大,责任也就越大。这种监督既包括计划、指导、协调、控制和考核评估等方面的工作,同时还包括被监督管理的程度。被监督多就意味着所承担的职责小,因为监督者对被监督者的行为要承担责任,被监督者的责任也就转移给监督者了。
  分析责任特征,既要考虑自身行为直接责任,又要考虑自身行为间接责任。就间接责任的四种责任等级定义与分析,参见表1。
  表1 间接责任等级定义表
  
  确定评价要素的等级水平数
  这也就是对每个评价要素进行等级分析,把一个评价要素分成多个等级,以适应不同岗位工作的实际。针对上面六个评价要素,对前四个评价要素可以作较多的水平等级划分,因为它们相对于不同的岗位工作要求差距很大。只有其水平等级划分得较多,才能体现不同岗位工作要求上的差距。后两个评价要素本身可变化的幅度比较小,尤其是工作环境要素,甚至只能分为两个评价水平,即野外作业和室内作业。当然我们也可以综合起来分析,把他们分得更细。
  为了计算上的一致性,我们把六个评价要素都确立为八个水平等级,依次为8、7、6、5、4、3、2、1。8为最高等级。氨空混合器企业定期检查维护岗位工作评价方案